Makalah : PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

PENDAHULUAN

 Manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat tumbuh dan berkembang untuk mencapai tujuan organisasi. Penerapan Sumber daya manusia (SDM) yang baik untuk mencapai kinerja yang optimal, tentu harus terdapat kepemimpinan yang tepat dengan menerapkan budaya organisasi yang sesuai. Budaya organisasi akan mengatur seluruh sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi yang tunduk kepada norma-norma maupun nilai-nilai organisasi. Dengan demikian di dalam organisasi dapat tercipta kinerja yang baik dan didukung dengan kepemimpinan yang transformasional. Melalui transformasi ide atau gagasan yang diterima oleh bawahan dari sosialisasi yang dilakukan pemimpin. Tentu menunjukkan keharmonisan kerja yang dapat menciptakan kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di Kabupaten Jembrana yang beralamat di Jalan Udayana No. 29 Negara-Bali. Merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan air minum. Ternyata terdapat kinerja pegawai yang belum optimal, diduga karena kepemimpinan yang tidak transformasional dan budaya organisasi yang lemah. Ditunjukan pada laporan hasil Evaluasi Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Jembrana Tahun 2014. Kinerja PDAM yang dinilai berdasarkan pedoman penilaian menurut Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 47 Tahun 1999 tanggal 31 Mei 1999, mendapatkan nilai kinerja 53,93 dengan kategori “cukup” (Anonim, Laporan Hasil Evaluasi Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Jembrana Tahun 2014).

Berdasarkan data dari 10 orang pegawai diantaranya memiliki kinerja rendah. Maka, hal ini mencerminkan kinerja pegawai PDAM masih belum optimal. Selain itu pada bagian lain seperti bagian umum belum mampu menangani dokumen sesuai standar yang diberlakukan oleh PDAM. Pada bagian hubungan langganan juga belum mampu memenuhi target pelanggan yang telah ditentukan. Fakta tersebut mengindikasikan bahwa kinerja menurun diduga karena penerapan kepemimpinan transformasional yang belum tepat dan rendahnya budaya organisasi. Menurut keterangan dari pegawai bagian pelaksana di PDAM Jembrana, bahwa pimpinan pada perusahaan telah melakukan upaya yang digolongkan dalam kepemimpinan transformasional seperti, pemimpin memberikan reward pada bawahan, pemimpin bersedia mendengarkan dan memberi masukan-masukan kepada bawahan. Rendahnya kepemimpinan transformasional yang diterapkan dikarenakan pimpinan terlalu berorientasi terhadap hasil kinerja tanpa memperhatikan bagaimana kesiapan kondisi bawahan. Permasalahan berikutnya kinerja pegawai PDAM di Kabupaten Jembrana yang belum optimal diduga karena budaya organisasi pada perusahaan yang belum tepat. Aturan dan kebijakan organisasi, merupakan contoh yang paling jelas untuk hal yang terkait dengan nilai. Budaya organisasi yang belum tepat dilakukan oleh pegawai diperoleh dari masih terdapatnya ketidakhadiran di kantor, ketidakhadiran mengikuti apel, dan capaian kinerja belum optimal. Hasil dari penjumlahan kuesioner di PDAM Jembrana pada bulan Agustus 2015. Diperoleh rata-rata budaya organisasi yang diterapkan oleh pegawai masih dalam kategori rendah, sehingga hal tersebut menjadi cerminan jika pada PDAM Jembrana pegawai masih belum efektif menerapkan budaya organisasi.

Dugaan faktor kepemimpinan transfomasional berpengaruh terhadap rendahnya kinerja dikarenakan kepemimpinan transformasional selalu menuntut adanya perubahan di dalam organisasi tanpa memperhatikan bagaimana kondisi dari bawahan dan minimnya pemberian suatu reward. Sedangkan budaya organisasi yang terdapat di PDAM Jembrana kurang begitu efektif dalam meningkatkan suatu kinerja. Budaya yang dipergunakan saat ini belum terimplementasi dengan tepat melalui aturan dan kegiatan dari perusahaan. Yukl (2012: 306) apabila kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya apapun, maka terjadi hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas yang ditiru oleh banyak bawahan yang berada pada tingkatan otoritas berbeda, sehingga memudahkan dalam peningkatan kinerja. Teori ini didukung dengan hasil penelitian dari Hendriawan (2014), dengan penelitian yang dilakukan pada gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Konawe Utara dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Dwimitra Multiguna Sejahtera Konawe Utara. Kepemimpinan identik dengan kegiatan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan transformasional merupakan jenis dari bentuk-bentuk kepemimpinan yang dikembangkan oleh Bass. Menurut Lako (2004: 92) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikut, kolega, subordinat atau kliennya untuk melakukan sesuatu dan mencapai kinerja tertentu melebihi dari apa yang semula diekspektasi. Kepemimpinan transformasional merupakan pengembangan dari model kepemimpinan yang baru, sehingga dalam penerapannya terkadang menggunakan suatu otoritas dan kekuatan. Kepemimpinan transformasional timbul sebagai akibat dari seringnya terjadi perubahan dalam arus yang semakin berkembang dari waktu ke waktu.

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang memberikan contoh dan pengaruh pada bawahan, sehingga bawahan turut melakukan hal yang sama dan terlibat untuk kegiatan yang dilakukan, yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang dapat melebihi suatu standar berdasarkan nilai-nilai yang diterapkan. Kepemimpinan transformasional muncul akibat terdapatnya suatu kekurangan dari model kepemimpinan sebelumnya. Terdapat suatu faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional sehingga faktor tersebut menjadi suatu dimensi. Dimana faktor –faktor yang timbul tersebut berasal dari suatu kelemahan maupun kelebihan beserta komponen-komponen yang ada. Menurut Wahjono (2010: 294) komponen-komponen kepemimpinan transfomasional adalah (1) Idealized influnce,(2) Inspirational motivation, (3) Intellectual stimulation, (4) Individualized consideration. Supriyanto dan Machfudz (2010: 290) mengelompokan dimensi dan indikator kepemimpinan transformasional menjadi (1) karisma, (2) inspirasi, (3) stimulasi intelektual, (4) konsiderasi Individu. Di Indonesia, Budaya Organisasi mulai diperkenalkan di era 1990-an ketika banyak dibicarakan perihal konflik budaya, bagaimana mempertahankan budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Davis (dalam Lako, 2004:29) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berprilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Indikator budaya organisasi menurut Robbins yaitu (1) inisiatif individu, (2) toleransi resiko, (3) arahan, (4) integrasi, (5) dukungan manajemen, (6) kontrol, (7) identitas, (8) sistem imbalan, (9) toleransi konflik, dan (10) pola komunikasi.................

Untuk mendapatkan file lengkapnya silahkan download  DISINI

Tweet